Ein Gehalt anzupassen bedeutet mehr, als in der jährlichen Gehaltsrunde eine Erhöhung zu gewähren. Hinter dem Begriff stecken gesetzliche Pflichten, interne Abwägungen und bald auch neue Transparenzanforderungen.
Der Mindestlohn steigt 2026 und erneut 2027, Tarifverträge ziehen nach, und eine EU-Richtlinie steht vor der Umsetzung. Wenn du als HR-verantwortliche Person klar trennst, was Pflicht und was Entscheidung ist, triffst du die richtigen Entscheidungen zum richtigen Zeitpunkt.
Der Artikel in 1 Minute
-
Bei jeder Anpassung musst du den Mindestlohn und geltende Tarifverträge einhalten.
-
Auch einen unbegründeten Gehaltsunterschied musst du korrigieren, nach dem Grundsatz gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit.
-
Eine jährliche Erhöhung für alle ist dagegen keine Pflicht. Der Betriebsrat bestimmt bei den Verteilungsgrundsätzen mit, nicht bei der Höhe des Budgets.
-
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommt. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt aber noch nicht vor.
Was ist eine Gehaltsanpassung?
Eine Gehaltsanpassung bringt eine Vergütung wieder in Einklang mit einem Bezugspunkt: dem Mindestlohn, der tariflichen Entgeltgruppe, dem Markt oder der internen Gerechtigkeit. Manchmal schreibt eine gesetzliche oder tarifliche Untergrenze sie vor, manchmal entscheidet das Unternehmen selbst.
Drei Begriffe werden oft fälschlich vermischt:
die Gehaltserhöhung: eine individuelle oder kollektive Steigerung,
die Gehaltsrunde: der jährliche Prozess, der diese Entscheidungen steuert,
die Gehaltsanpassung: Sie verfolgt ein genaueres Ziel. Sie stellt Stimmigkeit wieder her, statt nur Leistung zu belohnen.
Wann ist eine Gehaltsanpassung Pflicht?
Kein Gesetz verpflichtet dich, allen jedes Jahr mehr zu zahlen. Vier Situationen lösen aber konkrete Pflichten aus oder schränken deinen Spielraum ein.
Wenn der Mindestlohn steigt
Steigt der gesetzliche Mindestlohn, darf kein Arbeitsverhältnis darunter liegen. Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein Mindestlohn von 13,90 € brutto pro Stunde. Am 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 €.
Eine höhere Untergrenze staucht automatisch die Gehälter knapp darüber. Willst du den Abstand zwischen den Stufen erhalten, musst du auch die höheren Stufen anpassen. Das ist keine Pflicht, aber oft eine Frage der Akzeptanz.
Gut zu wissen: Auch die Minijob-Grenze ist an den Mindestlohn gekoppelt. Sie liegt 2026 bei 603 € und 2027 bei 633 € im Monat.
Wenn der Tarifvertrag steigt
Bist du tarifgebunden oder gilt ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, musst du tarifliche Erhöhungen weitergeben. Zwischen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag gilt das Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG): Die für die beschäftigte Person günstigere Regelung setzt sich durch.
Dazu kommen Branchenmindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz, etwa in der Pflege, die über dem gesetzlichen Mindestlohn liegen können.
Wenn gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit nicht gewährleistet ist
Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf wegen des Geschlechts kein geringeres Entgelt gezahlt werden (§ 7 EntgTranspG, Art. 157 AEUV).
Ein Unterschied ist zulässig, wenn er auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht: tatsächlich relevante Berufserfahrung, Qualifikation, messbare Leistung. Verhandlungsgeschick allein reicht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht aus.
Fehlt die Begründung, wird der Unterschied zum rechtlichen Risiko, das du korrigieren solltest.
Wenn der Betriebsrat mitbestimmt
Anders als in manchen Nachbarländern gibt es in Deutschland keine gesetzliche Pflicht zu jährlichen Gehaltsverhandlungen auf Unternehmensebene. Gibt es einen Betriebsrat, bestimmt er aber nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der betrieblichen Lohngestaltung mit.
Achtung, häufiges Missverständnis: Der Betriebsrat bestimmt darüber mit, wie ein Budget verteilt wird, nicht darüber, wie hoch es ist.
Ein Beispiel: Ein Unternehmen mit 120 Beschäftigten beschließt ein Budget von 1,5 % für freiwillige Erhöhungen. Der Betriebsrat möchte lieber 3 %. Über die Höhe entscheidet das Unternehmen allein. Über die Kriterien der Verteilung (etwa Leistung, Marktposition, Angleichung) muss es sich mit dem Betriebsrat einigen. Gelingt das nicht, entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
Wie organisierst du eine Gehaltsanpassung?
Eine Gehaltsanpassung wird vorbereitet, bevor sie entschieden wird. Die Voraussetzung: Stellen sind mit einer klaren Kompetenzmatrix abgebildet, pro Tätigkeit und Level. Ohne diese Grundlage kannst du nicht vergleichen, was vergleichbar ist.
Danach strukturieren ein paar Routinen den Prozess:
Erhöhungskriterien objektivieren. Individuelle Erhöhungen gewinnen an Bedeutung, und eine Entscheidung ohne nachvollziehbare Kriterien nährt das Gefühl von Ungerechtigkeit.
Ein eigenes Budget für Angleichungen einplanen, um unbegründete interne Unterschiede auszugleichen.
Untergrenzen prüfen, Entgeltgruppe für Entgeltgruppe, nach jeder Mindestlohn- oder Tariferhöhung.
Entscheidungen dokumentieren, für die Nachvollziehbarkeit und als Beleg im Streitfall.
Die Methode kommunizieren. Das ist der wichtigste Hebel für Akzeptanz im Team.
Wie entschieden wird, zählt oft genauso viel wie der Betrag selbst.
Mit Lucca Compensation gestaltest du deine Gehaltspolitik kontrolliert und transparent
-
Plane Gehaltsrunden im Einklang mit deinem Budget und deinen internen Regeln.
-
Unterstütze deine Führungskräfte mit einem vollständigen Überblick über den Kontext jeder Person.
-
Behalte Gehaltsunterschiede und Entgeltstrukturen im Blick, um gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was ändert sich für Gehaltsanpassungen?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 ändert die Logik von Gehaltsrunden grundlegend. Bisher hat man den Gender Pay Gap im Nachhinein gemessen und korrigiert. Künftig musst du ihm vorbeugen: mit objektiven Gehaltsbändern, bekannten Kriterien und Begründungen, die schon vor einem möglichen Streitfall vorliegen.
Deutschland hat die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 verpasst. Stand Oktober 2026 gibt es noch keinen veröffentlichten Gesetzentwurf. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017.
| Pflicht | Was sich ändert | Anwendung |
|---|---|---|
| Transparenz vor der Einstellung | Entgeltspanne für Bewerbende, Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt | Mit dem deutschen Umsetzungsgesetz |
| Auskunftsrecht | Alle Beschäftigten können Durchschnittsentgelte für gleichwertige Arbeit erfragen (heute: nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten) | Mit dem deutschen Umsetzungsgesetz |
| Bericht zum Gender Pay Gap | Berichtspflicht je nach Unternehmensgröße, ab 100 Beschäftigten | Gestaffelt, laut Richtlinie ab 2027 |
| Gemeinsame Entgeltbewertung | Bei einem unbegründeten Unterschied ab 5 %: Analyse mit der Arbeitnehmervertretung | Nach dem Bericht |
Sechs Fehler bei der Gehaltsanpassung
Einige Fehler tauchen von Gehaltsrunde zu Gehaltsrunde wieder auf. Wer sie kennt, kann den Prozess gezielt verbessern.
Fehler 1: Alles auf die Betriebszugehörigkeit setzen
Erhöhungen nur nach Betriebszugehörigkeit zementieren Unterschiede und blenden Leistung aus. Kombiniere besser Zugehörigkeit, Ergebnisse und Marktposition.
Fehler 2: Ohne objektive Kriterien vorgehen
Ohne objektive Kriterien setzt du dich direkt dem rechtlichen Risiko aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz aus. Schriftliche, messbare und bekannte Kriterien schützen die Entscheidung.
Fehler 3: Interne Unterschiede übersehen
Unbegründete Unterschiede bei vergleichbaren Stellen wachsen, wenn niemand hinsieht. Ein eigenes Angleichungsbudget baut sie ab.
Fehler 4: Entscheidungen für dich behalten
Wer nicht kommuniziert, erzeugt den Eindruck von Willkür. Die Methode zu erklären, entschärft Spannungen.
Fehler 5: Die Dokumentation vernachlässigen
Eine nicht dokumentierte Entscheidung bündelt das größte Risiko, gerade mit Blick auf die Richtlinie. Halte jede Entscheidung fest.
Fehler 6: Den Markt ignorieren
Gehälter, die vom Branchenniveau abgekoppelt sind, führen zu Abwanderung. Ein regelmäßiger Benchmark hält deine Vergütung attraktiv.
Gehaltsanpassung auf einen Blick
| Situation | Pflicht? | Der HR-Reflex |
|---|---|---|
| Mindestlohnerhöhung | Ja | Prüfen, dass kein Gehalt unter die Grenze fällt; auf Stauchung achten |
| Tariferhöhung | Ja, bei Tarifbindung oder Allgemeinverbindlichkeit | Tarif mit Arbeitsvertrag abgleichen, die günstigere Regelung anwenden |
| Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit | Ja | Jeden Unterschied ohne objektives Kriterium korrigieren |
| Mitbestimmung des Betriebsrats | Ja bei den Verteilungsgrundsätzen, nein bei der Budgethöhe | Kriterien abstimmen, Einigung dokumentieren |
| Jährliche allgemeine Erhöhung | Nein | Nach Strategie und Budget entscheiden |
| Entgelttransparenzrichtlinie | Kommt | Gehaltsbänder objektivieren und schon jetzt dokumentieren |
Häufige Fragen zur Gehaltsanpassung
Nein. Es gibt keine allgemeine Pflicht, Gehälter jährlich zu erhöhen. Pflicht sind nur der Mindestlohn, geltende Tarifverträge und die Korrektur unbegründeter Unterschiede, sobald sie greifen.
Eine Gehaltserhöhung ist eine individuelle oder kollektive Steigerung. Eine Gehaltsanpassung bringt ein Gehalt wieder in Einklang mit einem Bezugspunkt: gesetzliche Untergrenze, Tarif, Markt oder interne Gerechtigkeit.
Mit objektiven Gehaltsbändern, schriftlichen und geteilten Kriterien und dokumentierten Entscheidungen. Ein eigenes Budget für interne Unterschiede hilft zusätzlich, Ungleichheiten zu korrigieren.
