Frauen in Deutschland verdienten 2025 pro Stunde im Schnitt 16 % weniger als Männer. Vergleicht man Frauen und Männer mit ähnlicher Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie, bleiben 6 % übrig. Dieser bereinigte Gender Pay Gap ist am schwersten zu erklären – und bald am schwersten zu rechtfertigen. Genau darum geht es bei Entgelttransparenz.
Eine Gehaltsrunde ist weder eine individuelle Gehaltserhöhung noch eine allgemeine Gehaltsanpassung. Sie ist die regelmäßige Überprüfung der Vergütung, aus der Entscheidungen über Erhöhungen hervorgehen, kollektive wie gezielte. In tarifgebundenen Unternehmen wird die allgemeine Erhöhung meist durch den Tarifabschluss festgelegt. Die Gehaltsrunde betrifft dann vor allem außertarifliche Beschäftigte und individuelle Vergütungsbestandteile.
Die EU-Richtlinie bringt eine neue Anforderung mit: Jede Entscheidung muss nachvollziehbar und begründbar sein.
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Die Gehaltsrunde ist die regelmäßige Überprüfung der Vergütung. Sie führt zu kollektiven und individuellen Erhöhungen.
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Deutschland hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie noch nicht umgesetzt. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017, die neuen Pflichten kommen aber.
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Zeigt der Entgeltbericht einen Gehaltsunterschied von mindestens 5 % zwischen Frauen und Männern für gleichwertige Arbeit, muss dieser objektiv begründet oder behoben werden.
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Eine Gehaltsrunde läuft in 4 Schritten ab: Budget festlegen, Daten sammeln und objektivieren, Erhöhungsmatrix aufbauen, abwägen und auf Konsistenz prüfen.
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In Unternehmen mit Betriebsrat ist dieser bei den Grundsätzen der Vergütung mitbestimmungspflichtig.
Was die Entgelttransparenzrichtlinie konkret für deine Gehaltsrunde ändert
Die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 verlangt gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Ob Arbeit gleichwertig ist, wird anhand von vier Kriterien beurteilt, die zusammen betrachtet werden:
die erforderlichen Kompetenzen,
die Belastungen,
die Verantwortung,
die Arbeitsbedingungen.
Wo steht Deutschland?
Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026, und Deutschland hat sie nicht eingehalten. Stand Oktober 2026 gibt es weder ein Umsetzungsgesetz noch einen veröffentlichten Referentenentwurf. Erste Hinweise auf die deutsche Ausgestaltung liefert der Abschlussbericht der Expertenkommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ (KPMG Law).
Bis zur Umsetzung gilt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017. Es sieht bereits zwei Pflichten vor:
einen individuellen Auskunftsanspruch in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten,
eine Berichtspflicht für lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten.
Arbeitsgerichte können nationales Recht zudem schon heute richtlinienkonform auslegen. Deine Gehaltsunterschiede jetzt zu analysieren, ohne auf das Gesetz zu warten, ist deshalb die eigentliche Aufgabe der Stunde.
Was auf alle Arbeitgeber zukommt
Nach der Richtlinie gilt künftig für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße:
Bewerbende erhalten vor dem Vorstellungsgespräch eine Information zur Entgeltspanne.
Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist verboten.
Alle Beschäftigten haben das Recht, die durchschnittlichen Entgelthöhen für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu erfahren, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Die 5-%-Regel
Für berichtspflichtige Unternehmen gilt eine zusätzliche Regel. Zeigt der Entgeltbericht in einer Gruppe mit gleichwertiger Arbeit einen durchschnittlichen Unterschied von mindestens 5 % zwischen Frauen und Männern, gelten zwei Bedingungen:
Der Unterschied muss sich durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien begründen lassen.
Ist das nicht der Fall und wird er nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung.
Deine Vergütungsstrategie wird damit zum Beweismittel. Schon heute gilt nach § 22 AGG: Legen Beschäftigte Indizien für eine Benachteiligung vor, muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 klargestellt, dass besseres Verhandlungsgeschick allein keine höhere Vergütung für gleiche Arbeit rechtfertigt. Nachvollziehbar dokumentierte Gehaltsentscheidungen sind also keine Option mehr.
Die Pflichten im Überblick
| Pflicht | Ab wann | Risiko bei Verstößen |
|---|---|---|
| Entgeltspanne für Bewerbende, Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt | Mit Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes | Entschädigungsansprüche nach AGG, Sanktionen gemäß Umsetzungsgesetz |
| Auskunftsanspruch | Heute: Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten (EntgTranspG); künftig: alle | Indiz für eine Benachteiligung im Streitfall |
| Entgeltbericht zum Gender Pay Gap | Laut Richtlinie: ab 2027 für Unternehmen ab 150 Beschäftigten (ab 250 jährlich), ab 2031 für 100 bis 149 | Sanktionen, möglicher Ausschluss von öffentlichen Aufträgen |
| Gemeinsame Entgeltbewertung bei ≥ 5 % | Nach dem Bericht, wenn der Unterschied nicht binnen 6 Monaten behoben ist | Entgeltnachzahlungen, Entschädigung |
Gut zu wissen: Diese Fristen sind keine Einladung zum Abwarten. Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz kannst du schon heute mit der Vorbereitung beginnen.
In 4 Schritten zur erfolgreichen Gehaltsrunde
1. Budget festlegen
Geschäftsführung und HR legen das Gesamtbudget fest, als Prozentsatz der Lohn- und Gehaltssumme und abgestimmt mit der Finanzabteilung. Bist du tarifgebunden, berücksichtige zuerst die vereinbarten Tariferhöhungen.
Ein Beispiel: Ein Budget von 3 % wird auf allgemeine und individuelle Erhöhungen aufgeteilt. Danach wird es in Teilbudgets pro Abteilung oder pro Führungskraft heruntergebrochen.
So weiß jede Führungskraft schon vor dem Start der Gehaltsrunde, welcher Spielraum zur Verfügung steht.
2. Daten sammeln und objektivieren
Diese Daten gehören an einen zentralen Ort:
aktuelle Gehälter und die Historie der Erhöhungen,
Leistungsbeurteilungen,
Stelleneinstufungen,
Arbeitszeit,
Marktposition.
Jetzt ist der richtige Moment, jedes Gehalt mit den Gehaltsbändern pro Level und mit einem externen Benchmark abzugleichen.
Das Ziel: Mitarbeitende erkennen, die unter Marktniveau liegen, und Unterschiede aufdecken, die sich durch kein neutrales Kriterium erklären lassen.
3. Die Erhöhungsmatrix aufbauen
Die Matrix verknüpft zwei Dimensionen: die Leistung und die Position des Gehalts im Gehaltsband der Stelle, gemessen über die Compa-Ratio.
Starke Leistung bei einem Gehalt im unteren Bereich des Bands rechtfertigt eine deutlichere Erhöhung, etwa 4 bis 6 %. Liegt das Gehalt bereits weit oben, ist der Spielraum kleiner.
Führungskräfte machen ihre Vorschläge innerhalb dieses Rahmens und begründen jede Abweichung von der Empfehlung.
Hast du einen Betriebsrat? Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bestimmt er bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mit. Dazu gehören etwa die Kriterien deiner Matrix, nicht aber die Höhe des Gesamtbudgets. Bezieh ihn deshalb frühzeitig ein.
4. Abwägen und Konsistenz prüfen
HR prüft drei Punkte:
die Einhaltung des Budgets,
die interne Gerechtigkeit,
die Konsistenz zwischen den Abteilungen.
Die Geschäftsführung gibt die Entscheidungen frei. Anschließend wird jede Entscheidung der betroffenen Person erklärt. Dieser letzte Schritt wird oft vernachlässigt, dabei verbindet gerade er die Gehaltsrunde mit der Anforderung an Transparenz.
Mit Lucca Compensation gestaltest du deine Gehaltspolitik kontrolliert und transparent
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Plane Gehaltsrunden im Einklang mit deinem Budget und deinen internen Regeln.
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Unterstütze deine Führungskräfte mit einem vollständigen Überblick über den Kontext jeder Person.
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Behalte Gehaltsunterschiede und Entgeltstrukturen im Blick, um gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden.
Typische Herausforderungen – und wie du sie löst
Eine Gehaltsrunde bedeutet, unter Zwängen abzuwägen. Vier Schwierigkeiten tauchen in jeder Runde wieder auf:
Budget einhalten, ohne zu frustrieren. Ein festes Budget zwingt zu Entscheidungen. Trenne den allgemeinen Anteil vom leistungsbezogenen Anteil und verteile beides auf klare Teilbudgets. So vermeidest du das Prinzip „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“ und gibst Führungskräften einen verständlichen Rahmen.
Gerechtigkeit trotz Verzerrungen sichern. Entscheidungen „nach Gefühl“ lassen unsichtbare Unterschiede durchrutschen. Drei Hebel bringen Objektivität zurück: schriftlich festgelegte und gewichtete Kriterien, der Vergleich gleichwertiger Arbeit und das Erkennen von Gehältern unter Marktniveau per Benchmark.
Unterschiede begründen. Das ist die neue Anforderung. Für jeden Unterschied ab 5 % musst du festhalten, auf welchen objektiven Kriterien er beruht und wie du das belegst. Ohne diese Sorgfalt ist dein Unternehmen bei einer Prüfung oder vor dem Arbeitsgericht angreifbar.
HR, Führungskräfte und Finance synchronisieren. In einer Gehaltsrunde treffen drei Perspektiven mit unterschiedlicher Logik aufeinander. Ein gemeinsamer Zeitplan, vorab kommunizierte Regeln und ein gemeinsames Tool bringen alle auf dieselbe Datenbasis.
