Eine Zahl fällt fast immer, wenn es um Gehaltsunterschiede geht: Frauen verdienen 16 % weniger pro Stunde als Männer. Das stimmt. Die Zahl fasst aber sehr unterschiedliche Ursachen zusammen.
Wer diese Ursachen vermischt, stellt die falsche Diagnose. Eine Gehaltsrunde, die auf einer verzerrten Analyse beruht, korrigiert die Unterschiede womöglich nicht.
2025 lag der durchschnittliche Bruttostundenverdienst von Frauen bei 22,81 €, der von Männern bei 27,05 € (Destatis, Dezember 2025). Rund 60 % dieser Lücke lassen sich durch strukturelle Merkmale erklären, etwa Beruf, Branche, Beschäftigungsumfang oder Anforderungsniveau.
Übrig bleibt der bereinigte Gender Pay Gap von 6 %. Er gilt laut Destatis als „Obergrenze“ für mögliche Verdienstdiskriminierung. Diesen Teil wird dein Unternehmen dokumentieren müssen.
Der Artikel in 1 Minute
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2025 verdienten Frauen in Deutschland pro Stunde 16 % weniger als Männer. Bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie bleiben 6 %.
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Die Unterschiede sind regional groß: 17 % in West- und 5 % in Ostdeutschland, 17 % in der Privatwirtschaft und 4 % im öffentlichen Dienst.
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Das deutsche Recht verlagert die Beweislast schon heute teilweise auf das Unternehmen (§ 22 AGG). Die Richtlinie (EU) 2023/970 verschärft diese Pflicht zur Begründung.
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Ein strukturiertes internes Audit trennt begründbare Unterschiede von solchen, die eine Angleichung erfordern.
Die wahren Ursachen des Gender-Pay-Gap
Der Gesamtwert entsteht nicht aus dem Nichts. Er lässt sich in einzelne Ursachen zerlegen, und genau diese Zerlegung zeigt dir, wo du ansetzen kannst.
Der Großteil erklärt sich durch Struktur: Teilzeit, Berufswahl und Führungspositionen. Übrig bleibt ein Anteil, den nichts Objektives rechtfertigt.
| Ursache | Was dahintersteckt | Gewicht für die Lücke |
|---|---|---|
| Teilzeit | 2025 arbeitete jede zweite Frau (50,6 %) in Teilzeit, aber nur 14,3 % der Männer | Teilzeitstellen gehen oft mit niedrigeren Stundenlöhnen einher; Teil des erklärbaren Anteils |
| Berufe und Branchen | Frauen arbeiten häufiger in schlechter bezahlten Berufen und Branchen | Teil des erklärbaren Anteils (rund 60 % der Lücke) |
| Gläserne Decke | Frauen sind in Führungspositionen und hohen Anforderungsniveaus unterrepräsentiert | Konzentriert die Lücke am oberen Ende der Gehaltsskala |
| Elternschaft | 66,4 % der Mütter mit minderjährigen Kindern arbeiten in Teilzeit, aber nur 8,6 % der Väter | Klarer Bruch in den Gehaltsverläufen nach dem ersten Kind |
| Erfahrung und Karriere | Häufigere Unterbrechungen, kürzere Betriebszugehörigkeit | Kumulativer Effekt auf die Gehaltsentwicklung |
| Unerklärter Anteil | Unterschied, der bei vergleichbarem Profil und vergleichbarer Tätigkeit bestehen bleibt | 6 % |
Dieser Restanteil ist die Risikozone. Weder Ausbildung noch Betriebszugehörigkeit erklären ihn. Genau ihn muss dein Unternehmen Stelle für Stelle objektivieren, bevor es jemand anderes tut.
Internes Audit: 5 Schritte, um Gehaltsunterschiede zu erkennen und zu dokumentieren
Einen Durchschnittswert zu messen, reicht nicht, wenn die Methode unklar bleibt. Der Vergleichsrahmen verändert alles.
Hier ist ein Ablauf in fünf Schritten, orientiert an den Anforderungen der EU-Richtlinie:
1. Den Rahmen festlegen. Gesamtes Unternehmen, Betrieb oder Abteilung? Wähle eine Ebene und bilde dann vergleichbare Gruppen. Ein zu grobes Audit lässt echte Unterschiede im Durchschnitt verschwinden.
2. Die Gesamtvergütung erfassen. Fixgehalt, variable Vergütung, Prämien, Sachbezüge: Alles zählt. Die Richtlinie betrachtet die gesamte Vergütung, nicht nur das Grundgehalt. Achtung: Bereinige deine Daten vor jeder Berechnung.
3. Vergleichbare Gruppen bilden. Dieser Schritt entscheidet über den Erfolg des Audits. Eine gemeinsame Jobarchitektur verhindert, dass du Stellen vergleichst, die nur die Bezeichnung gemeinsam haben.
4. Den Unterschied berechnen. Die Formel passt in eine Zeile:
Unterschied in % = [(Gehalt Männer − Gehalt Frauen) / Gehalt Männer] × 100
Achte auf jeden Unterschied ab 5 %. Das ist die Schwelle, ab der die Richtlinie eine Begründung verlangt.
5. Jeden Unterschied dokumentieren. Erfahrung, Leistung, Marktlage: Halte den objektiven Grund und die Belege fest. Ein HR-System wie Lucca dokumentiert diese Elemente laufend, ohne dass du sie im Nachhinein rekonstruieren musst.
Beispiel: Über alle Beschäftigten mit der Funktion „Projektleitung“ hinweg zeigt sich ein Unterschied von 9 %. Nach Berufserfahrung aufgeschlüsselt sinkt er bei Berufseinsteigenden auf 2 % und steigt bei erfahrenen Beschäftigten auf 12 %. Je nach Detailtiefe ergibt dieselbe Datenbasis ein anderes Bild.
Datenschutz mitdenken: Bei der Auskunft nach § 12 Abs. 3 EntgTranspG wird das Vergleichsentgelt nicht genannt, wenn die Vergleichsgruppe weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts umfasst. Plane deine Gruppen so, dass Transparenz und DSGVO-Konformität zusammenpassen.
Unterschiede begründen oder verringern: der Aktionsplan
Ein Gehaltsunterschied ist an sich kein Fehler. Du musst ihn aber erklären können.
Zwei Fälle sind möglich:
Ein begründeter Unterschied (Erfahrung, Markt, Arbeitszeit) wird dokumentiert. Bündle Audit, objektive Kriterien und Gehaltsbänder in einer zentralen Dokumentation.
Ein unbegründeter Unterschied wird korrigiert.
Bei gleicher Stelle und gleichem Profil erfordert ein Unterschied eine Gehaltsangleichung. Diese wird oft über ein eigenes Budget finanziert, das im Vorjahr eingeplant und gegebenenfalls mit dem Betriebsrat abgestimmt wurde.
Um das Problem an der Wurzel zu packen: Verknüpfe die Vergütung mit einer transparenten Kompetenzmatrix, welche die Position, Level und Entwicklungskriterien klar definiert. Nenne die Gehaltsspanne schon in der Stellenausschreibung. Und denk an die Führungsebene: Das FüPoG II verlangt bereits für börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen mit mehr als drei Vorstandsmitgliedern mindestens eine Frau im Vorstand.
Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970: Pflichten und Risiken
Die Logik des Audits ist keine HR-Laune, sondern die Vorbereitung auf einen rechtlichen Wandel.
Das deutsche Recht verlagert die Beweislast schon heute. Legen Beschäftigte Indizien für eine Benachteiligung vor, muss das Unternehmen nach § 22 AGG das Gegenteil beweisen. Die Richtlinie verschärft das: Jeder Unterschied muss objektiv begründet werden können.
Daraus ergeben sich drei Pflichten:
die Entgeltspanne vor dem Vorstellungsgespräch nennen, idealerweise schon in der Stellenausschreibung,
objektive und dokumentierte Vergütungskriterien festlegen,
Unterschiede ab 5 % begründen.
Ein wichtiger Punkt zum Zeitplan: Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Deutschland hat aber noch kein Gesetz verabschiedet, und ein Entwurf ist noch nicht veröffentlicht. Bis dahin gilt das EntgTranspG von 2017. Das Zeitfenster für die Vorbereitung schließt sich trotzdem.
Zu den Sanktionen: Die Richtlinie verlangt wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen. Wie hoch sie in Deutschland ausfallen, legt erst das Umsetzungsgesetz fest. Schon heute drohen Entgeltnachzahlungen und Entschädigungen vor dem Arbeitsgericht. Nachvollziehbare Kriterien sind dein bestes Beweismittel.
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Zusammenfassung: von der Lücke zum Aktionsplan
| Thema | Das solltest du wissen | Konkrete Maßnahme für HR |
|---|---|---|
| Lücke zerlegen | Der Gesamtwert berücksichtigt Unterschiede bei Arbeitszeit, Berufswahl und weiteren Faktoren. Gezielte Maßnahmen setzen dort an, wo Entgeltunterschiede bei vergleichbarer Tätigkeit bestehen. | In vergleichbaren Gruppen denken, nie im Unternehmensdurchschnitt |
| Elternschaft | Größter Wendepunkt in den Gehaltsverläufen: 66,4 % der Mütter arbeiten in Teilzeit, aber nur 8,6 % der Väter. | Gehaltsentwicklung nach Mutterschutz und Elternzeit beobachten |
| Auf der richtigen Basis prüfen | Die Gesamtvergütung zählt (Fixgehalt, variable Vergütung, Prämien, Sachbezüge), nicht nur das Grundgehalt. | Alle Bestandteile vor der Berechnung im HR-System zusammenführen |
| Die 5-%-Schwelle | Auslöser der Begründungspflicht nach der Richtlinie | Jeden Unterschied darüber schon heute erkennen und dokumentieren |
| Begründen oder korrigieren | Ein begründeter Unterschied wird dokumentiert, ein unbegründeter angeglichen. | Budget für die Angleichung einplanen und an Gehaltsbänder koppeln |
| Den Rechtsrahmen vorwegnehmen | Umsetzungsgesetz noch offen; Beweislastregel (§ 22 AGG) gilt bereits | Jetzt die Nachvollziehbarkeit aufbauen, die dich später schützt |
Häufige Fragen zum Gender Pay Gap
Die Richtlinie vergleicht nicht nur identische Stellen. Sie verlangt gleiches Entgelt auch für gleichwertige Arbeit. Zwei verschiedene Tätigkeiten mit vergleichbaren Anforderungen an Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen müssen stimmig vergütet werden. Das erweitert den Vergleichsrahmen deutlich.
Die Analyse fließt direkt in deine Entscheidungen ein. Sie zeigt, welche Unterschiede du zuerst korrigieren solltest, beziffert das Budget für die Angleichung und objektiviert deine Erhöhungen. Ohne sie läuft die Gehaltsrunde im Blindflug.
Ja, in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten nach dem EntgTranspG. Mit der Umsetzung der Richtlinie soll dieses Recht für alle Beschäftigten gelten, unabhängig von der Unternehmensgröße.
Über das rechtliche Risiko hinaus belastet eine unkontrollierte Lücke Attraktivität, Mitarbeiterbindung und Arbeitgebermarke. Gerade beim Fachkräftemangel vergleichen Bewerbende. Deine Mitarbeitenden auch.
Fragen zur Umsetzung in deinem Unternehmen? Unser Team in München hilft dir weiter: Lucca Software GmbH, Tel. +49 89 37040401.
