Ohne Jobarchitektur funktioniert keine dieser Aufgaben:
unterschiedliche, aber gleichwertige Stellen vergleichen,
einen Gehaltsunterschied begründen,
stimmige Gehaltsspannen veröffentlichen.
Sie ist das Fundament, das deine Stellen strukturiert und deine Gehaltsrunde auf die Anforderungen der Entgelttransparenz vorbereitet. So definierst du sie, baust sie auf und nutzt sie.
Der Artikel in 1 Minute
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Eine Jobarchitektur bildet die Stellen im Unternehmen nach Jobfamilien ab und ordnet sie anhand objektiver Kriterien.
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Sie ist die Grundlage für den Begriff gleichwertige Arbeit. Ohne sie kannst du weder zwei Stellen vergleichen noch einen Gehaltsunterschied begründen.
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Die Richtlinie 2023/970 verlangt, unbegründete Unterschiede ab 5 % zu prüfen und zu beheben. Die Jobarchitektur wird damit zur Voraussetzung für Compliance.
Was ist eine Jobarchitektur?
Eine Jobarchitektur fasst alle Stellen einer Organisation zusammen und ordnet sie hierarchisch. Sie gliedert sie nach Jobfamilien und beschreibt sie über objektive Kriterien:
Aufgaben,
Verantwortung,
Level,
Rahmenbedingungen.
Sie ist der gemeinsame Referenzrahmen für HR, Führungskräfte, Recruiting-Teams und Mitarbeitende. Alle wissen, was eine Stelle umfasst und was sie von einer anderen unterscheidet.
Nicht zu verwechseln mit dem Kompetenzmodell, das die erwarteten Kenntnisse und Fähigkeiten beschreibt. Die Jobarchitektur gibt die Struktur vor, das Kompetenzmodell füllt sie mit Inhalt.
Gut zu wissen: die offiziellen Referenzsysteme in Deutschland. Die Bundesagentur für Arbeit pflegt zwei Grundlagen. Die Klassifikation der Berufe (KldB 2010) ordnet Berufe nach Berufsfachlichkeit und Anforderungsniveau. BERUFENET beschreibt jeden Beruf mit Tätigkeiten, Zugangswegen, Kompetenzen und Verdienstmöglichkeiten. Beide sind gute Ausgangspunkte für deine eigene Struktur.
Warum eine Jobarchitektur aufbauen?
Vier konkrete Vorteile sprechen dafür:
HR-Konsistenz: einheitliche Standards für Recruiting, Bewertung und Weiterbildung statt zusammengestückelter Stellenbeschreibungen je Abteilung.
Interne Mobilität: nachvollziehbare Übergänge und Karrierewege, weil vergleichbare Stellen klar erkennbar sind.
Rechtliche Compliance: Die Transparenzrichtlinie verlangt, Gehaltsunterschiede objektiv zu begründen, und die Jobarchitektur liefert die Kriterien.
Vorausschau: Tätigkeiten werden an laufende Veränderungen angepasst (KI, Digitalisierung, Nachhaltigkeit), statt sie zu erleiden.
Achtung: Ohne objektivierte Stellenkategorien bleiben zwei unterschiedliche, aber gleichwertige Stellen unvergleichbar. Jeder Gehaltsunterschied ist dann nicht zu begründen. Die Jobarchitektur ist kein zusätzliches HR-Projekt, sondern die Voraussetzung für Compliance.
In 6 Schritten zur Jobarchitektur
Hier ist die Methode, vom Projektrahmen bis zur laufenden Pflege:
| Schritt | Ziel | Beteiligte |
|---|---|---|
| 1. Projekt aufsetzen | Umfang, Ziele und Governance festlegen | HR-Leitung, Geschäftsführung, Betriebsrat |
| 2. Tätigkeiten abbilden | Stellen erfassen und nach Jobfamilien gruppieren | HR, Führungskräfte |
| 3. Stellen beschreiben | Aufgaben, Kompetenzen, Level, objektive Kriterien | HR, Fachleute |
| 4. Einordnen und gewichten | Stellen nach vergleichbarem Wert ordnen | HR, Compensation & Benefits |
| 5. Mit Gehaltsbändern verknüpfen | Spannen und Entwicklungskriterien zuordnen | Compensation & Benefits, Geschäftsführung |
| 6. Lebendig halten | Governance, Aktualisierung, Kommunikation | HR, Führungskräfte |
Schritt 5 ist der Wendepunkt. Hier wird die Jobarchitektur mit deinen Gehaltsbändern verbunden und aus einer Übersicht ein Werkzeug für Gehaltsentscheidungen.
Wie viel Zeit solltest du einplanen? Laut dem französischen HR-Verband ANDRH dauert der Aufbau einer belastbaren Stellenbewertung im Schnitt zwei Jahre. In Deutschland rechnen laut StepStone 46 % der Unternehmen mit mehr als sechs Monaten für die Umsetzung der Richtlinie. Das Projekt ist strukturell: Starte jetzt.
Jobarchitektur vs. Kompetenzmodell
Beide ergänzen sich, beantworten aber unterschiedliche Fragen:
Die Jobarchitektur sagt, welche Stellen es gibt.
Das Kompetenzmodell sagt, was man können muss, um sie auszufüllen.
Die Jobarchitektur objektiviert den Gehaltsvergleich zwischen Stellen. Das Kompetenzmodell objektiviert die individuelle Entwicklung innerhalb einer Spanne.
Ein Beispiel: Die Tätigkeit Recruiting Specialist legt ein Level, einen Verantwortungsbereich und einen Platz in den Gehaltsbändern fest. Das Kompetenzmodell beschreibt, welche Beherrschung von Active Sourcing, strukturierten Interviews oder Bewerbermanagementsystemen dafür erwartet wird. Erst beschreibst du die Stelle, dann die Kompetenzen, die sie ausfüllen.
Für die Entgelttransparenz brauchst du beides. Das eine begründet die Gleichheit zwischen gleichwertigen Stellen, das andere die individuellen Unterschiede innerhalb einer Tätigkeit.
Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970: Warum ist die Jobarchitektur so wichtig?
Die Richtlinie macht die Begründung von Gehaltsunterschieden mit objektiven Kriterien zur Pflicht. Objektiv heißt hier: vergleichbar.
Die Jobarchitektur ermöglicht den Nachweis, dass eine Arbeit gleichwertig ist. Damit kannst du einen Unterschied begründen oder korrigieren. Ohne sie beruht jede Gehaltsanpassung auf Einschätzungen, die nichts belegt.
Die Kernpunkte der Richtlinie (EU) 2023/970
Verabschiedet am 10. Mai 2023. Umsetzungsfrist war der 7. Juni 2026. In Deutschland liegt noch kein Umsetzungsgesetz vor; bis dahin gilt das EntgTranspG von 2017.
Für alle Arbeitgeber: Information zur Entgeltspanne vor dem Vorstellungsgespräch (Ende von Gehalt nach Vereinbarung), Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt, Auskunftsrecht der Beschäftigten.
5-%-Regel: Ein durchschnittlicher, nicht objektiv begründeter Unterschied muss behoben werden, sonst folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung.
Gestärkte Beweislastregeln, wirksame und abschreckende Sanktionen, mögliche Einschränkungen bei öffentlichen Aufträgen.
Die Berichtspflichten richten sich nach der Unternehmensgröße. Solange kein deutsches Gesetz vorliegt, ist die Richtlinie der Maßstab:
| Unternehmensgröße | Bericht zum Gender Pay Gap | Heute nach EntgTranspG | Bei Unterschied ab 5 % |
|---|---|---|---|
| 250 Beschäftigte und mehr | Jährlich, laut Richtlinie erstmals 2027 | Berichtspflicht für lageberichtspflichtige Unternehmen ab 500 Beschäftigten | Begründen; sonst innerhalb von 6 Monaten beheben, danach gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat |
| 150 bis 249 Beschäftigte | Alle 3 Jahre, erstmals 2027 | Auskunftsanspruch in Betrieben ab 200 Beschäftigten | Wie oben |
| 100 bis 149 Beschäftigte | Alle 3 Jahre, erstmals 2031 | Keine Berichtspflicht | Wie oben |
| Unter 100 Beschäftigte | Keine Pflicht (freiwillig möglich) | Keine Berichtspflicht | Auskunftsrecht, Entgeltspanne für Bewerbende, Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt |
Nach der Richtlinie (EU) 2023/970. Das deutsche Umsetzungsgesetz kann Details anders regeln. Erste Hinweise gibt der Abschlussbericht der Expertenkommission Bürokratiearme Umsetzung.
In Deutschland verdienten Frauen 2025 pro Stunde 16 % weniger als Männer, in der Privatwirtschaft 17 %.
Wo Transparenz umgesetzt wurde, sind die Ergebnisse messbar: Buffer etwa gibt an, seinen Gender Pay Gap nach der Veröffentlichung seiner Gehaltsstruktur von 15 % auf 5,5 % gesenkt zu haben.
Von der Richtlinie zur Umsetzung in 60 Minuten
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6 Fehler, die du vermeiden solltest – und die bewährte HR-Praxis
| Der Fehler | Warum das ein Risiko ist | Die bewährte HR-Praxis |
|---|---|---|
| Jobarchitektur mit einzelnen Stellenbeschreibungen verwechseln | Eine Sammlung von Beschreibungen ist keine Architektur: kein Gesamtbild, kein Vergleich zwischen Stellen | Von einer stimmigen Struktur nach Jobfamilien ausgehen |
| Eine starre Architektur bauen | Tätigkeiten verändern sich, eine ungepflegte Architektur veraltet schnell | Governance und Aktualisierungsrhythmus von Anfang an festlegen |
| Auf subjektive Kriterien setzen | Ein Gehaltsunterschied lässt sich nicht mit einer nicht messbaren Einschätzung begründen | Über messbare Kompetenzen, Verantwortung und Rahmenbedingungen objektivieren |
| Spannen ohne interne Abstimmung veröffentlichen | Veröffentlichen vor dem Harmonisieren erzeugt interne Spannungen | Vergütungen intern angleichen, bevor du veröffentlichst |
| Betriebsrat und Kommunikation vernachlässigen | Ohne Einbindung der Arbeitnehmervertretung wird die Einordnung angefochten | Betriebsrat einbinden (§§ 87, 99 BetrVG) und die Logik erklären |
| Auf das Umsetzungsgesetz warten | Der Aufbau dauert lange: Wer spät startet, trifft die Berichtspflicht mit voller Wucht | Jetzt starten, ohne auf das deutsche Gesetz zu warten |
Externe Ressourcen für einen schnelleren Aufbau
Du musst nicht bei null anfangen. Mehrere öffentliche und kostenlose Referenzsysteme liefern direkt nutzbare Grundlagen für Tätigkeiten und Kompetenzen:
BERUFENET (Bundesagentur für Arbeit): Berufsbeschreibungen mit Tätigkeiten, Kompetenzen und Zugangswegen, kostenlos zugänglich.
KldB 2010 (Bundesagentur für Arbeit): die amtliche Berufsklassifikation, mit Anforderungsniveaus von Helfertätigkeit bis Expertise. Eine gute Basis für deine Level-Logik.
Entgeltatlas (Bundesagentur für Arbeit): mittlere Bruttoentgelte nach Beruf, Region, Alter und Geschlecht. Hilfreich, um Spannen zu plausibilisieren.
ESCO (Europäische Kommission): 3.039 Berufe und 13.939 Kompetenzen in 28 Sprachen, kostenlos per Portal und API. Besonders nützlich für Unternehmen mit internationalen Teams.
Häufige Fragen zur Jobarchitektur
Nein. Die Stellenbeschreibung beschreibt eine konkrete Stelle in einem bestimmten Kontext. Die Jobarchitektur fasst vergleichbare Stellen im gesamten Unternehmen zusammen und ordnet sie hierarchisch. Sie ist der Rahmen für die Stellenbeschreibungen.
Für eine belastbare Stellenbewertung rechnen Fachleute mit bis zu zwei Jahren. Mit öffentlichen Referenzsystemen wie KldB, BERUFENET und ESCO verkürzt du diesen Zeitraum deutlich.
Ordne jede Stelle einem Level und einer Spanne zu. Lege dann objektive Entwicklungskriterien fest: Kompetenzen, Verantwortung, Erfahrung. So kannst du Unterschiede mit Blick auf die 5-%-Regel begründen.
