Gehalt? Darüber spricht man nicht. Zumindest nicht in deutschen Stellenanzeigen. Denn obwohl die Vergütung für viele Talente ein wichtiges Kriterium bei der Jobsuche ist, halten sich Unternehmen mit konkreten Angaben weiterhin zurück.
Wie verbreitet Gehaltsangaben in Deutschland tatsächlich sind, zeigt unsere aktuelle Lucca-Analyse zur Gehaltstransparenz in Deutschland 2026. Dafür haben wir mehr als 149.000 Stellenanzeigen auf dem Jobportal der Bundesagentur für Arbeit ausgewertet.
Bei der großen Mehrheit der untersuchten Stellenanzeigen fehlt eine konkrete Gehaltsangabe. Dabei gibt es deutliche Unterschiede zwischen Bundesländern, Städten und Branchen.
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommen nun neue Anforderungen auf Unternehmen zu. Höchste Zeit also, einen genaueren Blick auf die Zahlen zu werfen und darauf, warum sich ein offener Umgang mit Gehältern auch für HR und Recruiting lohnt.
Auf einen Blick: Die wichtigsten Zahlen der Analyse
Status quo: Die große Mehrheit der untersuchten Stellenanzeigen in Deutschland enthält keine konkreten Gehaltsinformationen.
Bundesländer: In Berlin und Bremen enthalten die meisten Stellenanzeigen mit jeweils rund 27 % konkrete Gehaltsangaben. Im Saarland ist dieser Anteil mit rund 16% am niedrigsten.
Städte: Wilhelmshaven liegt im Städtevergleich mit rund 16% ganz hinten. Hier enthält rund jede dritte untersuchte Stellenanzeige eine konkrete Gehaltsangabe.
Branchen: Während private Arbeitsvermittlungen und die Zeitarbeit in etwas über der Hälfte der Fälle Gehälter konkret benennen, bleiben Management, Beratung sowie Rechts- und Steuerberufe mit nicht einmal 5% besonders zurückhaltend.
Wo wird am offensten kommuniziert? Berlin führt, der Süden hält sich zurück
Wie offen Unternehmen mit Gehaltsangaben umgehen, unterscheidet sich je nach Bundesland deutlich. Berlin und Bremen liegen vorne: In mehr als einem Viertel der untersuchten Ausschreibungen finden sich konkrete Zahlen. Auch Thüringen, Hamburg und Sachsen schneiden bei Gehaltsangaben in Stellenanzeigen vergleichsweise gut ab.
Am anderen Ende der Skala liegt das Saarland mit 16,1 %. Doch auch wirtschaftsstarke Regionen wie Bayern (19,6 %) und Baden-Württemberg (19,8 %) liegen unter den Werten der führenden Bundesländer.
Allerdings: Selbst bei Spitzenreiter Berlin bleibt die Vergütung in fast drei Vierteln der Anzeigen unerwähnt. Von flächendeckender Gehaltstransparenz ist der deutsche Arbeitsmarkt also noch ein gutes Stück entfernt.
Städtevergleich: Wilhelmshaven liegt vor den großen Metropolen
Wer bei Gehaltstransparenz zuerst an München, Frankfurt oder Hamburg denkt, liegt daneben. Die transparenteste Stadt unserer Analyse liegt an der Nordsee.
Die Top 5 der transparentesten Städte:
Wilhelmshaven (33,4 %)
Rheine (31,0 %)
Oldenburg (30,6 %)
Gera (30,5 %)
Memmingen (29,0 %)
Die Schlusslichter im Städtevergleich:
Freiburg im Breisgau (14,9 %)
Fulda (14,8 %)
Göttingen (13,7 %)
Die Zahlen zeigen: Auch abseits der großen Wirtschaftsmetropolen werden Gehälter in Stellenanzeigen vergleichsweise häufig offengelegt. Wie transparent Unternehmen kommunizieren, ist also nicht einfach eine Frage der Stadtgröße.
Das Branchenparadox: Hohe Gehälter, wenig Offenheit
Besonders interessant wird es beim Blick auf die Branchen. Denn ausgerechnet in einigen Bereichen mit traditionell höheren Einkommen wird besonders selten vorab über Geld gesprochen.
Am häufigsten nennen private Arbeitsvermittlungen und die Zeitarbeit in über 50% der Fälle konkrete Gehälter, gefolgt von Sicherheits-, Reinigungs- und Reparaturdienstleistungen.
Deutlich zurückhaltender sind andere Wirtschaftszweige:
Medien- und Informationsdienstleistungen: 17,2 %
Wissenschaft, Forschung und Entwicklung: 14,4 %
Fahrzeugbau: 7,4 %
Luft- und Raumfahrttechnik: 6,1 %
Management, Beratung sowie Rechts- und Steuerberufe: 4,8 %
Warum die Unterschiede so groß sind, lässt sich aus den Zahlen allein nicht beantworten. Klar ist aber: Während Gehaltsangaben in einigen Branchen bereits vergleichsweise häufig zum Recruiting gehören, sind sie in anderen noch immer die Ausnahme.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Warum Abwarten keine gute Idee ist
Die Zurückhaltung vieler Unternehmen steht im Kontrast zu den kommenden Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Sie soll geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede abbauen und den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit stärken.
Das bedeutet konkret:
Gehaltsinformationen vor dem Vorstellungsgespräch: Bewerbende sollen frühzeitig über das Einstiegsgehalt oder die vorgesehene Gehaltsspanne informiert werden. Das muss nicht zwingend direkt in der Stellenanzeige geschehen.
Keine Fragen nach der Gehaltshistorie: Unternehmen sollen Bewerbende künftig nicht mehr nach dem Gehalt in früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen dürfen.
Transparente Vergütungskriterien: Die Kriterien für die Festlegung und Entwicklung von Gehältern müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Je nach Unternehmensgröße kommen weitere Informations- und Berichtspflichten hinzu.
Die ursprüngliche Frist zur Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten. Die nationale Umsetzung ist für 2027 vorgesehen, die konkrete Ausgestaltung und der Zeitplan hängen jedoch vom weiteren Gesetzgebungsverfahren ab.
Für HR-Teams ist das kein Grund, die Vorbereitung aufzuschieben. Faire Gehaltsbänder, einheitliche Stellenbewertungen und nachvollziehbare Vergütungskriterien lassen sich schließlich nicht über Nacht etablieren.
Und Gehaltstransparenz beginnt nicht erst bei der Stellenanzeige. Sie muss auch innerhalb des Unternehmens funktionieren.
Recruiting-Vorteil: Was Transparenz Unternehmen bringt
Gehaltstransparenz ist weit mehr als eine gesetzliche Pflicht. Wer Gehälter frühzeitig offenlegt, kann auch im Recruiting und innerhalb des Unternehmens davon profitieren.
Effizienteres Recruiting: Wenn Talente die Gehaltsspanne schon vor der Bewerbung kennen, können sie besser einschätzen, ob eine Position zu ihren Vorstellungen passt. Das hilft beiden Seiten, Erwartungen frühzeitig abzugleichen und unnötige Abstimmungsschleifen zu vermeiden.
Passendere Bewerbungen: Transparente Gehaltsinformationen geben Talenten eine zusätzliche Orientierung bei der Jobwahl. So können Unternehmen gezielter Personen ansprechen, deren Gehaltsvorstellungen zum vorgesehenen Budget passen.
Mehr Vertrauen im Team: Wenn klar ist, wie Gehälter festgelegt werden und welche Kriterien für die Gehaltsentwicklung gelten, werden Vergütungsentscheidungen nachvollziehbarer. Das schafft eine bessere Grundlage für Fairness und Vertrauen.
Natürlich wird ein Unternehmen nicht automatisch fairer, nur weil es Gehaltsspannen veröffentlicht. Entscheidend ist, dass dahinter auch nachvollziehbare Vergütungsstrukturen stehen.
So lebt Lucca Gehaltstransparenz
Bei Lucca ist Transparenz kein Lippenbekenntnis, sondern fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur:
Einsehbare Vergütung: Alle Mitarbeitenden können die Gehälter im Unternehmen intern einsehen.
Klare Gehaltsspannen: Unsere Stellenanzeigen enthalten bereits Gehaltsspannen für die jeweilige Rolle.
Faire Vergütung: Mit einem offenen Umgang mit Gehältern wollen wir nachvollziehbare Vergütungsstrukturen fördern und Gehaltsdiskriminierung entgegenwirken.
Denn wir sind überzeugt: Offenheit schafft Vertrauen. Und wenn Gehälter nachvollziehbar sind, können sich alle stärker auf das konzentrieren, worum es im Arbeitsalltag wirklich geht: Zusammenarbeit, Ergebnisse und Entwicklung.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Gehaltstransparenz
Die Lucca-Analyse 2026 zeigt, dass die große Mehrheit der untersuchten Stellenanzeigen auf dem Portal der Bundesagentur für Arbeit keine konkreten Gehaltsinformationen enthält. Insgesamt wurden dafür mehr als 149.000 Anzeigen ausgewertet.
Berlin liegt mit 27,3 % vorne, gefolgt von Bremen (27,2 %) und Thüringen (26,0 %). Am seltensten finden sich Gehaltsangaben im Saarland (16,1 %).
Die EU-Mitgliedstaaten mussten die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten. Das deutsche Umsetzungsgesetz wird für 2027 erwartet. Welche Regelungen ab wann gelten, hängt von der nationalen Umsetzung ab. Das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz gilt bereits heute.
Nein, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt nicht ausdrücklich, dass das Gehalt direkt in jeder Stellenanzeige veröffentlicht wird. Bewerbende müssen jedoch rechtzeitig vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne erhalten.
Am häufigsten nennen private Arbeitsvermittlungen (54,4 %) und die Zeitarbeit (52,2 %) konkrete Gehälter. Besonders selten sind Gehaltsangaben dagegen im Management, in der Beratung sowie im Rechts- und Steuerwesen (4,8 %).
HR-Teams sollten klare Gehaltsbänder für Stellenprofile definieren, objektive und geschlechtsneutrale Vergütungskriterien festlegen und ihre Vergütungsdaten überprüfen. Wichtig sind außerdem nachvollziehbare Prozesse für Gehaltsentscheidungen und Auskunftsanfragen.
Fazit: Wer Klarheit schafft, gewinnt Vertrauen
Unsere Analyse zeigt: In Deutschland gibt es beim Thema Gehaltstransparenz noch einiges aufzuholen. Während manche Branchen und Regionen bereits vergleichsweise offen über Vergütung sprechen, fehlen konkrete Angaben in der großen Mehrheit der Stellenanzeigen.
Mit den neuen europäischen Anforderungen wird das Thema für Unternehmen noch wichtiger. Doch wer schon heute transparente Vergütungsstrukturen schafft, bereitet sich nicht nur auf kommende Vorgaben vor.
Klare Gehaltsinformationen können das Recruiting erleichtern, Erwartungen besser aufeinander abstimmen und das Vertrauen innerhalb des Unternehmens stärken.
Gehaltstransparenz ist deshalb mehr als eine Pflicht. Sie ist eine Chance, die Unternehmen schon heute nutzen können.
Über die Untersuchung: Für die Analyse „Gehaltstransparenz in Deutschland 2026“ hat Lucca rund 149.000 Stellenanzeigen auf dem Jobportal der Bundesagentur für Arbeit ausgewertet. Untersucht wurden die Häufigkeit konkreter Gehaltsangaben sowie regionale und branchenspezifische Unterschiede.
