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Eine Probezeit bei Wiedereinstellung ist nicht automatisch zulässig. Entscheidend sind die Tätigkeit sowie die Dauer der Unterbrechung und der vorherigen Beschäftigung.
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Bei kurzen Pausen kann eine neue Probezeit ausgeschlossen sein.
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Sie ist dagegen eher möglich, wenn die Wiedereinstellung nach längerer Pause erfolgt oder die Tätigkeit im Betrieb deutlich verändert ist.
Eine Wiedereinstellung wirkt auf den ersten Blick unkompliziert: Vertrag kündigen und später neu abschließen und neu starten – mit allem, was zum Start eines neuen Arbeitsverhältnisses dazugehört. Doch so einfach ist es nicht: Vor allem bei besonders kurzen Unterbrechungen stellt sich für HR unter anderem die Frage, ob beispielsweise eine erneute Probezeit bei Wiedereinstellung überhaupt rechtens ist.
Frühere Beschäftigungszeiten und die Ausgestaltung des neuen Arbeitsverhältnisses sind dabei besonders wichtig. Wann ist eine Probezeit bei Wiedereinstellung also erlaubt? Wann nicht? Und wann beginnt das Arbeitsverhältnis tatsächlich wieder „bei null“?
Was ist eine Wiedereinstellung und wie unterscheidet sie sich von einer Neueinstellung?
Von Wiedereinstellungen spricht man, wenn Mitarbeitende erneut in einem Unternehmen arbeiten, in dem sie zuvor schon beschäftigt waren. Voraussetzung ist eine tatsächliche Unterbrechung: Das alte Arbeitsverhältnis wurde wirksam beendet und der neue befristete oder unbefristete Arbeitsvertrag erst nach einem zumindest kurzen Zeitraum abgeschlossen.
Bei besonders kurzen Pausen, beispielweise innerhalb von drei Monaten, kann die vorherige Beschäftigung weiterhin eine Rolle spielen, etwa für die Betriebszugehörigkeit, den Kündigungsschutz bzw. die Kündigungsfrist.
Damit unterscheidet sich die Wiedereinstellung von einer klassischen Neueinstellung: Es gibt eine Vorgeschichte, die je nach Fall rechtlich berücksichtigt werden muss.
Grundsatzregel: Wann ist die Probezeit bei Wiedereinstellung zulässig?
Ob eine Probezeit bei Wiedereinstellung erlaubt ist, hängt von zwei Faktoren ab: der Dauer der vorherigen Beschäftigung und der Länge der Unterbrechung.
HR kann eine neue Probezeit vor allem dann vereinbaren, wenn zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen ausreichend Zeit liegt. Zur Orientierung: Ab etwa drei Monaten Pause lässt sich die Wiedereinstellung in der Regel als neuer Start behandeln. Dann ist auch eine neue Probezeit möglich.
Darunter kommt es auf den Einzelfall an. Bei sehr kurzen Zeiträumen bzw. nahtlosen Übergängen sollten Unternehmen in der Regel auf eine erneute Probezeit verzichten oder genauer prüfen, wie lange die Person zuvor beschäftigt war und ob sich die Tätigkeit verändert hat.
Auch die Dauer der vorherigen Beschäftigung muss HR beachten. Ab sechs Monaten greift der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Stellt ein Unternehmen die Person nach kurzer Zeit wieder ein, bleibt dieser Schutz oft bestehen. Eine neue Probezeit lässt sich dann in der Regel nicht mehr wirksam vereinbaren.
Was ist ein „nahtloser Übergang“?
Eine neue Probezeit bei Wiedereinstellung ist ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis faktisch ohne echte Pause weiterläuft. Dann spricht man von einem nahtlosen Übergang.
Dieser liegt vor, wenn zwischen den beiden Verträgen weniger als drei Monate liegen und die Tätigkeit im Wesentlichen gleichbleibt. Dann geht die Rechtsprechung davon aus, dass die Zusammenarbeit tatsächlich fortgesetzt wird – auch wenn formal ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen wurde.
Die bisherige Beschäftigung wird rechtlich mitgedacht, sodass eine erneute Erprobung nicht vorgesehen ist (übrigens auch kein Probe arbeiten). Das gilt insbesondere, wenn:
die Person in derselben Rolle oder Abteilung weiterarbeitet
sich Aufgaben und Verantwortlichkeiten nicht wesentlich ändern
die Pause nur kurz ist
Für HR bedeutet das: Eine erneute Probezeit ist in solchen Fällen nicht rechtens.
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Betriebszugehörigkeit: Welche Auswirkungen hat sie auf die Probezeit bei Wiedereinstellung?
Für die Probezeit bei Wiedereinstellung ist entscheidend, ob und wie die frühere Betriebszugehörigkeit berücksichtigt wird. Bei kurzen Unterbrechungen – insbesondere innerhalb von drei Monaten – kann sie weiterhin eine Rolle spielen.
Auch Veränderungen im Job führen nicht automatisch zu einem Neustart. Ein Wechsel der Position, des Aufgabenbereichs oder des Standorts reicht allein nicht aus, um eine neue Probezeit zu begründen. Entscheidend bleibt, wie eng beide Beschäftigungsphasen zusammenhängen.
Das hat auch die Rechtsprechung bestätigt: In einem Urteil vom 17.02.2021 erkannte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.02.2021) die Betriebszugehörigkeit selbst bei veränderter Tätigkeit als zusammenhängend an.
Probezeit bei Wiedereinstellung: Wann ist sie zulässig – und wann nicht?
Ob Unternehmen bei Wiedereinstellung Anspruch auf eine erneute Probezeit haben, hängt vom konkreten Einzelfall ab.
| Situation | Neue Probezeit grundsätzlich zulässig? |
|---|---|
| Unterbrechung länger als 3 Monate | Ja |
| Unterbrechung kürzer als 3 Monate | Nein |
| Vorherige Beschäftigung über 6 Monate und kurze Unterbrechung | Nein |
| Nahtloser Übergang | Nein |
| Deutlich veränderte Tätigkeit und längere Pause | Einzelfall, eher ja |
| Übernahme nach der Ausbildung | Nein |
| Übergang von Teilzeit zu Vollzeit | Nein |
| Nahtloser Übergang von befristetem zu unbefristetem Arbeitsvertrag | Nein |
| Übergang von freier Mitarbeit zu Festanstellung | Eher ja |
Verkürzte Probezeit bei Wiedereinstellung
Für die Probezeit in Deutschland gilt die gesetzliche Obergrenze von insgesamt sechs Monaten. Bereits absolvierte Zeiten aus dem vorherigen Arbeitsverhältnis müssen dabei unter Umständen angerechnet werden.
Wurde dieser Zeitraum beim ersten Einsatz nicht vollständig ausgeschöpft, können Unternehmen beispielsweise nur die verbleibende Zeit vereinbaren. Beispiel: Nach zwei Monaten bleiben noch maximal vier weitere übrig.
Das gilt insbesondere bei einem engen zeitlichen und inhaltlichen Zusammenhang zwischen beiden Beschäftigungen. Das hat auch die Rechtsprechung bestätigt: In einem Urteil vom 28.02.2002 erkannte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg an, dass Probezeiten in solchen Fällen als zusammenhängender Zeitraum zu bewerten sind.
Unterbrechungsdauer und ihre Rolle bei der Wiedereinstellung
Wie viel Zeit zwischen den beiden Beschäftigungsphasen liegt, ist einer der wichtigsten Faktoren für die Probezeit bei Wiedereinstellung. Diese Frage entscheidet, ob es sich um einen Neustart handelt oder ob die frühere Beschäftigung noch nachwirkt:
Weniger als 3 Monate („nahtloser Übergang“): meist enger Zusammenhang, neue Probezeit oft unzulässig
Mehr als 3 Monate: neue Probezeit grundsätzlich möglich
Keine Unterbrechung durch Urlaubstage, Abwesenheit durch Krankheit, Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit oder Streik sowie Änderungen im Vertrag (z. B. Aufgaben, Gehalt)
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen: Was gilt zusätzlich?
Neben den gesetzlichen Regeln können auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen die Probezeit bei Wiedereinstellung beeinflussen. Sie können zum Beispiel:
strengere Vorgaben zur Probezeit machen
genauere Regelungen zur Anrechnung von Betriebszugehörigkeit definieren
bestimmte Fälle – etwa die Übernahme nach Ausbildung – gesondert behandeln
Für HR heißt das: Vor einer Wiedereinstellung sollte immer geprüft werden, ob tarifliche oder betriebliche Regelungen gelten. Sie können von den allgemeinen Grundsätzen abweichen – sowohl zugunsten als auch zulasten der Beschäftigten.
Probezeit-Fallstricke: Häufige Fehler
Bei der Probezeit bei Wiedereinstellung passieren in der Praxis immer wieder dieselben Fehler – oft, weil die frühere Beschäftigung nicht sauber eingeordnet wird.
Automatisch von neuer Probezeit ausgehen: Die Probezeit muss immer aktiv vereinbart werden und ist nicht in jedem Fall rechtens.
Pause falsch bewerten: Kurze Zeiträume werden als „Neustart“ interpretiert, obwohl sie rechtlich nicht ausreichen.
Betriebszugehörigkeit ignorieren: Vorherige Beschäftigungszeiten werden nicht berücksichtigt, obwohl sie weiterwirken können.
Zu lange Probezeit: Die Gesamtdauer von sechs Monaten wird durch Kombination mehrerer Verträge überschritten.
Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen übersehen: Zusätzliche Regelungen werden nicht geprüft.
Unklare Vertragsgestaltung: Probezeit oder Rahmenbedingungen werden nicht eindeutig geregelt.
Rechtsprechung zur Probezeit bei Wiedereinstellung
Im Arbeitsrecht geht es bei der Probezeit bei Wiedereinstellung nicht nur um den neuen Vertrag, sondern den Zusammenhang zwischen alter und neuer Beschäftigung.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg betrachtet Probezeiten bei engem Zusammenhang zwischen den beiden Beschäftigungsphasen als zusammenhängend. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erkennt die Betriebszugehörigkeit auch bei veränderter Tätigkeit an.
Darauf bauen Gerichte auch in anderen Fällen auf: Liegt ein nahtloser Übergang vor, ist eine neue Probezeit ausgeschlossen. Bei Unterbrechungen prüfen sie im Einzelfall, wie eng beide Beschäftigungsphasen zusammenhängen.
Häufig gestellte Fragen zur Probezeit bei Wiedereinstellung
Nein. Ob eine neue Probezeit erlaubt ist, hängt vom Zeitraum ab, während dem kein Arbeitsverhältnis bestand, der vorherigen Beschäftigungsdauer und dem Zusammenhang zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ab..
Bereits absolvierte Zeiten werden unter bestimmten Umständen angerechnet. Insgesamt darf die Probezeit maximal sechs Monate betragen.
Nein. Krankheit, Urlaub oder Streik unterbrechen das Arbeitsverhältnis nicht. Daher handelt es sich danach nicht um eine Wiedereinstellung.
Nicht automatisch. Ein Wechsel allein reicht nicht aus. Entscheidend ist, wie stark sich Tätigkeit und Rahmenbedingungen tatsächlich verändern.
In der Regel ja. Bei einer längeren Unterbrechung wird die Wiedereinstellung meist als neuer Start gewertet, sodass eine neue Probezeit möglich ist.
Sources:
