Der Artikel in 1 Minute
-
Die Probezeit ist eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Testphase zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses mit maximal sechs Monaten Dauer und verkürzten Kündigungsfristen.
-
Es gelten bereits zentrale Rechte wie Urlaubsanspruch und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Die Probezeit in Deutschland ist für viele Mitarbeitende der erste echte Praxistest im neuen Job. In dieser Zeit prüfen beide Seiten, ob Zusammenarbeit, Aufgaben und Unternehmenskultur langfristig zusammenpassen.
Doch welche Regeln haben Bestand während der Probezeit? Wie lange darf sie dauern? Unter welchen Bedingungen ist eine Kündigung möglich? Welche Rechte haben Arbeitnehmende? Und wie geht es danach weiter?
Was versteht man unter Probezeit in Deutschland und wem steht sie zu?
Die Probezeit ist eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Phase zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses. Sie ermöglicht es Unternehmen und Mitarbeitenden, die Zusammenarbeit im Arbeitsalltag zu prüfen.
Gesetzlich vorgeschrieben ist sie nicht, sie muss aber ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dann sind gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) bestimmte rechtliche Besonderheiten wirksam, etwa die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen.
In der Praxis wird eine Probezeit sowohl in befristeten als auch in unbefristeten Arbeitsverträgen vereinbart. Besonders häufig ist sie jedoch Bestandteil eines unbefristeten Arbeitsvertrags, da hier die langfristige Zusammenarbeit im Fokus steht.
Nicht zu verwechseln ist die Probezeit mit dem Probearbeiten: Erstere ist Teil eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, während Probearbeiten ein kurzes Kennenlernen vor Vertragsabschluss beschreibt – mit anderen rechtlichen Rahmenbedingungen, etwa bei Vergütung und Versicherung.
Probezeit in Deutschland: Dauer und Vereinbarung
Die Dauer der Probezeit in Deutschland ist gesetzlich klar begrenzt: Sie darf maximal sechs Monate betragen. Grundsätzlich ist auch ein kürzerer Zeitraum erlaubt. Wie lange sie konkret dauert, hängt von Branche, Position, HR-Praxis oder tarifvertraglichen Regelungen ab.
Unabhängig davon gilt in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses in vielen Fällen die sogenannte Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (KüSchG). Erst danach greift der allgemeine Kündigungsschutz.
Kündigung in der Probezeit: Fristen und Kündigungsschutz
Während der Probezeit gelten besondere Kündigungsregeln. Der wichtigste Unterschied zur Zeit danach: Beide Seiten können das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen beenden.
Zudem ist die Kündigung nicht an feste Termine gebunden. Sie kann grundsätzlich an jedem Kalendertag ausgesprochen werden und nicht beispielsweise erst zum Monatsende – eine Regelung, die Unternehmen und Mitarbeitenden gleichermaßen Flexibilität gibt.
Arbeitgebende müssen eine Probezeitkündigung in der Regel nicht begründen. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie völlig frei erfolgen kann: Unzulässig sind weiterhin etwa diskriminierende oder willkürliche Gründe.
Unzulässige Kündigungsgründe: Wer hat besonderen Schutz?
Auch wenn während der Probezeit erleichterte Kündigungsbedingungen Bestand haben, müssen sich Unternehmen dennoch an bestimmte Vorgaben halten. Bestimmte Personengruppen genießen beispielsweise einen besonderen gesetzlichen Schutz. Die folgende Übersicht zeigt die wichtigsten Einschränkungen:
| Schutzbereich | Was gilt laut Arbeitsrecht? |
|---|---|
| Schwangerschaft | Kündigungen sind grundsätzlich unzulässig; Mutterschutzgesetz (MuSchG) greift vollständig |
| Schwerbehinderung | Besonderer Kündigungsschutz; Zustimmung der zuständigen Behörde erforderlich |
| Auszubildende | Es gelten spezielle Regelungen nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) |
| Diskriminierung | Kündigungen aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Religion, Alter, Behinderung und sexueller Identität sind gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässig |
| Politisches Engagement/Gewerkschaft | Benachteiligung bzw. Kündigungen aufgrund von politischem Engagement sind unzulässig |
| Kündigungszeitpunkt | Kündigungen zur Unzeit (z. B. während Krankheit in bestimmten Konstellationen) können unzulässig sein |
Probezeit: Urlaub, Krankheit und Abwesenheit
Grundlegende arbeitsrechtlichen Ansprüche wie Urlaub oder Krankheit sind auch während der Probezeit wirksam. Der Urlaubsanspruch entsteht beispielsweise anteilig: Pro vollem Monat im Arbeitsverhältnis erwerben Mitarbeitende normalerweise ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs.
Das bedeutet, dass Urlaub grundsätzlich auch in der Probezeit möglich ist. In der Praxis gehen Mitarbeitende jedoch in dieser Phase oft zurückhaltend mit diesem Anspruch um. Wenn sie ihn überhaupt geltend machen wollen, sollten sie dies in enger Abstimmung mit dem Team sowie unter Berücksichtigung betrieblicher Anforderungen tun.
Im Krankheitsfall zahlt das Unternehmen auch in der Probezeit das Gehalt weiter – allerdings erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als vier Wochen besteht. Werden Beschäftigte früher krank, springt die Krankenkasse ein. Weder Krankheit noch Urlaub verlängern automatisch die vereinbarte Probezeit. Sie endet zum vertraglich festgelegten Zeitpunkt unabhängig von eventuellen Abwesenheiten.
Erfrischend einfaches Bewerbermanagement
Mit einer zentralen Lösung für dein Bewerbermanagement strukturierst du den gesamten Recruiting-Prozess – von der ersten Bewerbung bis zur finalen Entscheidung.
Was versteht man unter Wartezeit?
Die Begriffe Probezeit und Wartezeit werden in der Praxis häufig gleichgesetzt. Rechtlich beschreiben sie jedoch unterschiedliche Dinge.
Probezeit:
vertraglich vereinbarte Phase zu Beginn des Arbeitsverhältnisses
verkürzte Kündigungsfrist (in der Regel zweiwöchig)
dient der gegenseitigen Einschätzung von Unternehmen und Mitarbeitenden
Wartezeit:
gesetzlich geregelt (Kündigungsschutzgesetz)
beträgt in der Regel sechs Monate
erst danach greift der allgemeine Kündigungsschutz
Wichtig für die Praxis ist: Die Dauer der Probezeit hat keinen Einfluss auf die Wartezeit. Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten.
Verlängerung der Probezeit: Wann ist sie zulässig?
Eine Verlängerung der Probezeit ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Wurde zunächst ein kürzerer Zeitraum vereinbart, kann im Einzelfall verlängert werden. Voraussetzung ist, dass beide Seiten zustimmen und die Gesamtdauer sechs Monate nicht überschritten wird.
In der Praxis kommt eine Verlängerung vor allem dann infrage, wenn eine verlässliche Beurteilung noch nicht möglich war. Gründe dafür können etwa längere Abwesenheiten oder ein höherer Einarbeitungsaufwand sein.
Wichtig für die Praxis: Läuft der ursprünglich vereinbarte Zeitraum aus und wird anschließend verlängert, können je nach vertraglicher Gestaltung andere Kündigungsfristen wirksam sein. Die verkürzte Zwei-Wochen-Frist ist in der Regel an die vereinbarte Probezeit gebunden.
Probezeit erfolgreich meistern: Tipps für Mitarbeitende
Die Probezeit ist nicht nur eine Testphase für Unternehmen. Auch Mitarbeitende können diese Zeit aktiv nutzen, um sich im neuen Job zu orientieren und gut einzufinden. Dabei helfen die folgenden Tipps:
Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit demonstrieren
Eine strukturierte Arbeitsweise und Verlässlichkeit sind entscheidend für einen positiven ersten Eindruck.Fragen stellen und aktiv lernen
Wer früh Verständnisfragen klärt und sich aktiv einarbeitet, vermeidet Fehler und zeigt Engagement im Job.Feedback einholen
Regelmäßiges Feedback von Führungskräften oder dem Team hilft, Erwartungen besser zu verstehen und sich gezielt weiterzuentwickeln.Eigeninitiative zeigen
Mitarbeitende sollten nicht nur Aufgaben abarbeiten, sondern auch proaktiv Lösungen vorschlagen und Verantwortung übernehmen.Integration ins Team fördern
Die gute Zusammenarbeit im Team ist oft genauso wichtig wie die fachliche Leistung.Unternehmenskultur reflektieren
Die Probezeit dient auch dazu, zu prüfen, ob der/die Arbeitgebende langfristig zu den eigenen Erwartungen passt.
Für HR-Teams ist es sinnvoll, diesen Prozess aktiv zu begleiten, etwa mit einem strukturierten Onboarding und regelmäßigen Feedbackgesprächen.
Nach der Probezeit: Was ändert sich im Arbeitsverhältnis?
Nach der Probezeit läuft das Arbeitsverhältnis in der Regel regulär weiter, sofern niemand gekündigt hat. Für Mitarbeitende bedeutet das vor allem mehr Sicherheit: Es haben die regulären Kündigungsfristen Bestand und der gesetzliche Kündigungsschutz greift, sofern die sechsmonatige Wartezeit erfüllt ist. Zudem steht der volle Urlaubsanspruch zur Verfügung.
In vielen Unternehmen findet zum Ende der Probezeit ein Übernahmegespräch statt. Dabei ziehen Führungskraft und Mitarbeitende gemeinsam Bilanz und besprechen die weitere Zusammenarbeit. Dies ist auch ein guter Zeitpunkt, um über Perspektiven, Ziele oder die weitere Entwicklung zu sprechen.
Kommt es nach der Probezeit jedoch zu einer Trennung, kann unter bestimmten Voraussetzungen auch eine Wiedereinstellung innerhalb von drei Monaten relevant werden – etwa bei kurzfristigen Personalbedarfen oder veränderten Rahmenbedingungen.
Probezeit in der Ausbildung: Dauer, Kündigung und Sonderregeln
Für Auszubildende sind besondere Regeln wirksam: Eine Probezeit ist gemäß Berufsbildungsgesetz (BBiG) verpflichtend und muss zwischen einem und vier Monaten dauern. Sie wird im Ausbildungsvertrag festgelegt.
Der Grund: Eine Ausbildung ist nicht nur ein Arbeits-, sondern auch ein Lernverhältnis. Beide Seiten sollen ausreichend Zeit haben, um fachliche Eignung, Lernfortschritt und die Zusammenarbeit im Betriebsalltag realistisch einzuschätzen. Die Höchstdauer von vier Monaten stellt sicher, dass diese Orientierungsphase nicht unnötig ausgedehnt wird und Auszubildende möglichst früh sicher planen können.
Ein weiterer Unterschied: Im Fall einer längeren Krankheit kann sich die Probezeit im Einzelfall verlängern. So soll sichergestellt werden, dass beide Seiten die Ausbildung unter realen Bedingungen beurteilen können.
Während der Probezeit können beide Seiten das Ausbildungsverhältnis jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist beenden. Nach der Probezeit sind allerdings deutlich strengere Voraussetzungen für eine Kündigung wirksam (§ 22 BBiG).
Probezeit: Häufige Missverständnisse und Mythen im Überblick
Rund um die Probezeit kursieren viele Annahmen, die sich in der Praxis hartnäckig halten, aber nicht immer stimmen. Die folgenden Beispiele zeigen, was wirklich gilt:
Mythos: „Während der Probezeit habe ich keinen Urlaubsanspruch.“
Realität: Dieser entsteht anteilig. Urlaub ist grundsätzlich auch in der Probezeit erlaubt.
Mythos: „Wenn ich krank bin, bekomme ich kein Gehalt.“
Realität: Nach vier Wochen im Betrieb zahlen Arbeitgebende das Gehalt im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen weiter.
Mythos: „Die Probezeit kann beliebig verlängert werden.“
Realität: Sie ist gesetzlich auf maximal sechs Monate begrenzt.
Mythos: „In der Probezeit gibt es keinen Kündigungsschutz.“
Realität: Es gelten vereinfachte Kündigungsregeln, aber unzulässige Gründe, etwa Diskriminierung, bleiben verboten.
Mythos: „Nach der Probezeit bin ich automatisch unkündbar.“
Realität: Kündigungen dürfen ausgesprochen werden, müssen aber strengeren gesetzlichen Vorgaben folgen.
Häufig gestellte Fragen zur Probezeit
Die Probezeit darf maximal sechs Monate dauern. Häufig werden auch kürzere Zeiträume, etwa drei Monate, vertraglich festgelegt.
Ja, eine Kündigung ist in der Regel ohne Angabe von Gründen möglich. Weiterhin unzulässig sind jedoch diskriminierende oder andere rechtswidrige Gründe.
Ja, der Urlaubsanspruch entsteht anteilig. Urlaub kann grundsätzlich auch in der Probezeit genommen werden.
Die Probezeit ist vertraglich geregelt und betrifft vor allem Kündigungsfristen. Die Wartezeit beträgt unabhängig davon immer sechs Monate und entscheidet darüber, ab wann der gesetzliche Kündigungsschutz greift.
Ja, wenn das Arbeitsverhältnis länger als vier Wochen besteht, zahlen Arbeitgebende das Gehalt bis zu sechs Wochen weiter. Andernfalls übernimmt die Krankenkasse.
Sources:
